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Los trabajadores tienen miedo a su jefe: Nuria Peláez, La Vanguardia

La Fundació Factor Humà colabora de nuevo con La Vanguardia en un artículo sobre la poca confianza que muchos subordinados tienen hacia sus jefes. Según un estudio, el 85% prefiere buscar ayuda en cualquier otro sitio cuando tiene alguna duda o problema.

El 85% de los profesionales no se atreve a acudir a su superior si tiene algún problema en el trabajo.

Muchos jefes saben mandar, pero pocos se ganan la confianza de sus subordinados. Según un estudio de la British Library y del Chartered Management Institute, el 85% de los trabajadores prefiere buscar ayuda en cualquier otro sitio antes que acudir a su jefe cuando tiene alguna duda o problema en el trabajo. Los motivos de los profesionales para no acudir a su superior son diversos: un 48% teme molestar a su jefe, otro 30% teme parecer incompetente, y un 20% tiene miedo de ser juzgado negativamente por estar inseguro sobre qué hacer. Además, el 23% de los trabajadores no confía en los consejos de sus superiores o creen que serían incapaces de ayudarles.

"Los datos dibujan un escenario preocupante - lamenta Ruth Spellman, directora ejecutiva del Chartered Management Institute-.Si alguna vez dudas de cómo hacer tu trabajo tu jefe debería ser la primera persona a la que acudir en busca de apoyo y respuestas: un espacio de trabajo donde la gente tiene miedo de preguntar no puede ser productivo".

Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà, cree que la crisis ha empeorado esta situación. "Ahora los trabajadores están dominados por el miedo, y eso agrava la desconfianza - explica Fornés-.También es posible que no acudan a sus jefes porque los ven más inaccesibles que antes, ya que muchos directivos van ahora saturados debido a la falta de recursos y la reducción de estructuras". En su opinión, empleados y directivos comparten la culpa de este problema. Para dar una imagen de confianza a sus subordinados y que estos no teman consultarse sus dudas, Fornès cree que "el jefe debe ser valiente y ser el primero en reconocer sus propios errores cuando se equivoca", además de ser "cercano, transparente y proactivo" y acudir directamente su equipo para preguntarle si tienes problemas.

Para Aline Masuda, profesora de dirección de personas en Eada, el jefe debe dejar claro a sus empleados que equivocarse forma parte del proceso de aprendizaje. "Muchos trabajadores tienen la falsa creencia de que se espera de ellos que tengan todos los conocimientos y habilidades ya de entrada, cuando en realidad deben ir desarrollándolos poco a poco y para eso necesitan equivocarse en su trabajo", señala Masuda.

El temor de los subordinados hacia sus jefes puede variar según el país donde trabajen. Según el índice de la Distancia al Poder, creado por el profesor Geert Hofstede, cada país concibe de distinta manera la jerarquía y las relaciones que deben existir entre empleados y superiores. En los países con un índice más elevado, como Rusia y China, los profesionales tienen mayor temor a sus jefes, mientras que en otros como Holanda o EE. UU., con índices bajos, las relaciones entre ambos son muy cercanas. "En España y Latinoamérica la distancia al poder es bastante elevada y los jefes se creen superiores porque tienen el poder de otorgar ascensos, por ejemplo - explica Aline Masuda-.Eso hace que los empleados tengan miedo a equivocarse ante su jefe".

El círculo virtuoso de la confianza

Los profesores del Iese Pablo Cardona y Helen Wilkinson han desarrollado un estudio que sostiene que la confianza en el ámbito laboral funciona como un círculo virtuoso donde las relaciones entre directivos y subordinados son clave. Según estos investigadores, cuando los comportamientos del directivo son merecedores de confianza, los empleados confían más en sus directivos y esto facilita que se impliquen más en su trabajo y con la empresa. A su vez, esta mayor implicación refuerza la confianza de sus jefes en ellos, lo que tambiénfacilita que sigan manteniendo una actitud merecedora de confianza. "Crear un clima de confianza en la organización afecta positivamente al rendimiento, la comunicación, la satisfacción y el compromiso de los empleados y, por tanto, a la productividad de la empresa", destaca Wilkinson. Un entorno de este tipo tambiénfacilita la creatividad de los empleados porque, según Wilkinson, el trabajador "contribuye con iniciativas que aportan valor añadido y no teme que le penalicen en caso de equivocación ni que alguien vaya a robarle sus ideas, lo que ayuda a la organización a avanzar". Pero, ¿cómo se alcanza esta confianza? Según Wilkinson, los jefes deben ser "consistentes y predecibles, sin contradecirse en sus opiniones; íntegros (basados en principios éticos); comunicativos, abiertos a delegar responsabilidades, y preocupados por sus empleados".

SE AGOTA LA GENERACIÓ DE REEMPLAZO:Tino Fernández, Expansión-Empleo

El aumento del paro juvenil nos habla de carencias educativas, de lagunas competitivas, riesgo de exclusión y de la evidencia de que tendremos que trabajar más años ante la falta de cualificación de los candidatos del futuro.

El aumento del paro juvenil, que ha llegado a cotas mundiales jamás vistas, nos habla de carencias educativas, de lagunas competitivas, riesgo de exclusión y de la evidencia de que tendremos que trabajar más años ante la falta de cualificación de los candidatos del futuro.

El desempleo juvenil ha alcanzado el nivel más alto en la historia y se espera que siga aumentando durante 2010. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) hacía saltar las alarmas este verano asegurando que, a finales de 2009, de los 620 millones de jóvenes económicamente activos entre 15 y 24 años en el mundo, 81 millones estaban desempleados. Esto representa 7,8 millones más que en 2007.

Mientras tanto, la tasa de desempleo juvenil aumentó del 11,9% en 2007 al 13% en 2009. Los datos hablan de graves problemas económicos y de competitividad para el futuro; de un claro desequilibrio entre la realidad educativa y las necesidades del nuevo mercado laboral; de la inevitable necesidad de trabajar más años (con sus múltiples consecuencias); y de la triste evidencia de que la escasa generación de reemplazo es cada vez más insuficiente y está menos cualificada.

Esto se produce en un nuevo escenario sociolaboral en el que resulta difícil aconsejar acerca de la carrera que se debe estudiar o sobre los perfiles laborales más demandados, porque se acabó el trabajo para siempre. Además, algunos presupuestos y principios que antes eran eficaces hoy ya no tienen vigencia. Por ejemplo, la formación académica fuerte y los idiomas, que eran una ventaja competitiva, ahora son un bagaje de obligado cumplimiento, necesario, pero no suficiente.

Las nuevas generaciones necesitarán una alta capacidad relacional a todos los niveles; una apertura de miras y cultural desde el principio; una faceta internacional relevante, que les lleve a ser eficaces en diferentes culturas, y también a innovar, convirtiendo las dificultades en posibilidades o retos.

Nicholas Lore, fundador de la firma de coaching Rockport Institute, añade que "la manera en la que la gente escoge hoy su carrera es tremendamente primitiva", para referirse a la creciente tendencia a equivocarse de profesión, un fenómeno que frustra a cada vez más personas en todo el mundo.

La OIT advierte del "riesgo de una ‘generación perdida’ que ha abandonado el mercado laboral tras haber desechado toda esperanza de trabajar y de lograr una vida decente", y además revela que países como España y Reino Unido destacan por un aumento en la inactividad entre los jóvenes durante la crisis que implica un incremento del desaliento, debido a que el creciente desempleo les ha llevado a abandonar la búsqueda de trabajo.

Desánimo

Desempleo, subempleo y desánimo son un cóctel letal con un impacto negativo a largo plazo entre los jóvenes que compromete sus posibilidades de trabajar en el futuro.

Esta situación deprimente de nuevas generaciones inactivas tiene otra cara de la moneda en las nuevas hornadas de emprendedores que deciden reaccionar a las dificultades y a la crisis con una actitud emprendedora, y que se da en algunos mercados, como el estadounidense.

Una investigación reciente de la Kauffman Foundation revelaba que cuatro de cada diez jóvenes entre 8 y 21 años quieren crear su propia empresa, mientras que otro estudio de The Global Entrepreneurship Monitor muestra que los jóvenes de 18 a 24 años están iniciando nuevos negocios a una tasa muy superior que el segmento de población de 35 a 44 años. Además, una encuesta patrocinada por American Express en Estados Unidos muestra que un 55% de los propietarios y fundadores de compañías que pertenecen a la Generación Y se describen como "emprendedores en serie", y el 72% asegura sentirse cómodo asumiendo riesgos.

Precisamente en Estados Unidos, las tasas de desempleo en el segmento de 16 a 19 años son las más elevadas desde 1992, y esta circunstancia provoca que se replantee la noción de trabajo: Cada vez más jóvenes se apuntan a soluciones que tienen que ver con la mentalidad emprendedora en una generación que ha crecido creyendo que puede ser capaz de imitar a Steve Jobs (Apple) o Larry Page y Sergey Brin (Google).

Nuevas tribus

Son jóvenes que han vivido el derrumbe de algunos sectores económicos y el despido de sus padres y conocidos, y que ya no creen que la empresa tradicional pueda solucionar sus problemas laborales, y mucho menos están dispuestos a asociar su seguridad económica con esas grandes compañías.

Esta tendencia, que tiene que ver con una reacción contra las "firmas tradicionales" que mantienen unas fórmulas y entornos de trabajo típicos de empleados que sufren a jefes tóxicos e incompetentes, a compañeros detestables, horarios y reuniones interminables, funciones deprimentes, o una escasa proyección profesional da lugar a una nueva clase de emprendedores, pero también provoca el desarrollo de una tribu social que se conoce como los funemployed (de "fun", diversión y "unemployed", desempleado). Son aquellos que tratan de sacar provecho de estar sin trabajo para disponer de un tiempo que les permite hacer lo que antes les resultaba imposible.

Es asimismo una nueva revisión de la relación personal con el trabajo y con los empleadores, en la que cada vez más gente se pregunta si el empleo estable es lo mejor. Por eso la experiencia del paro resulta tan permanente que hay quien decide vivir de otra forma esta situación.

Las proyecciones de la Organización Internacional del Trabajo prevén que la tasa global de paro juvenil siga aumentando durante 2010 hasta alcanzar el 13,1%, y que luego descienda al 12,7% en 2011.

España es uno de los países en los que "se ha producido un aumento en la inactividad entre las nuevas generaciones durante la crisis". Nuestra tasa de desempleo de jóvenes con educación primaria pasó del 21,4% en 2007 hasta el 46,4% en 2009.

La organización internacional señala asimismo que las tasas de paro juvenil han demostrado ser más sensibles a la crisis que las de adultos, y que la recuperación en el mercado laboral de los jóvenes probablemente tarde más en llegar.

las mujeres jóvenes, además, tienen mayores dificultades para encontrar trabajo que los hombres: En 2009, la tasa de desempleo juvenil femenina fue del 13,2% comparada con el 12,9% para los hombres, una brecha de 0,3 puntos porcentuales, la misma diferencia de género registrada en 2007.

Trabajar más años

Este incremento del desempleo juvenil que agota las posibilidades de una generación de reemplazo cualificada influye en el hecho cierto de que tendremos que trabajar más años, y también en que varias generaciones convivirán en las empresas, que tendrán que plantearse nuevos modelos de conciliación de intereses, culturas, fórmulas de trabajo y de compromiso, conceptos de carrera profesional y vida personal entre los tradicionalistas; baby boomers; generación X; Millenials o generación Y; y generación Z. Esta convivencia intergeneracional obligará asimismo a concebir nuevos modelos de empresa y a rediseñar los itinerarios profesionales. Y provocará la emergencia de una generación –la llamada U (de "unretired", los que no se jubilan)– formada por aquellos que antes se iban a los 65 y prolongan ahora su carrera, planteando nuevos retos a las compañías.

En varios países occidentales se da una escasez de talento coincidiendo con la llegada de los baby boomer a la edad de la jubilación. La crisis económica pospone esa escasez, y a medida que se vaya superando la recesión se producirán graves problemas para sustituir en las empresas el colectivo numeroso de profesionales que se jubilará en los próximos años. Sólo el retraso de la jubilación se atisba como solución al reemplazo de esos baby boomer.

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Un lastre para el futuro

El 14% de los jóvenes españoles, ni estudia ni trabaja. Este dato de la OCDE pone de manifiesto la dimensión de esta ‘Generación NiNi’ (los Not Employment, Education or Training, Neet, en el mundo anglosajón), que se puede considerar ya un obstáculo gigantesco para lograr una generación de reemplazo cualificada y preparada para las exigencias del nuevo mercado laboral.

En cuestión de ‘NiNi’, la OCDE coloca a España en el cuarto peor lugar, por delante de Italia, Eslovaquia y Reino Unido. El 5% de los jóvenes de nuestro país que abandonan los estudios tras la Educación Obligatoria con 16 años no están interesados en hacer nada y otro 20% queda atrapado en el desempleo.

En general, los ‘NiNi’ sienten que poco o nada pueden hacer por superar las dificultades que plantea la crisis, y se dan por vencidos, quedando en una situación de desamparo que se traduce en estas cifras, y en la merma de talento para nuestros países.

La existencia de una generación que ni estudia ni trabaja se da porque existe una estructura social y familiar que apoya esto: Jóvenes que han recibido todo con mucha facilidad, que han vivido en un entorno protegido hasta los treinta y tantos y que mantienen una estricta separación del ámbito del estudio y del trabajo.

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El riesgo de la marginación

El acceso a un empleo tiene una evidente relación con los factores educativos, y la formación también influye en la calidad del trabajo que se obtiene. Completar la Educación Secundaria superior reduce el desempleo 8,3 puntos porcentuales por término medio en los países de la OCDE entre la población de 20 a 24 años.

los jóvenes entre 25 y 29 años de edad con una titulación superior cuando se incorporan al mercado laboral tienen dificultades en encontrar un trabajo que esté de acuerdo con su nivel educativo. Un 23% de media en la OCDE encuentra empleo en ocupaciones de un nivel profesional por debajo del correspondiente a su nivel de educación. En algunos países de la OCDE –como es el caso de España o Irlanda– cerca del 40% de los jóvenes se encuentra en esta situación.

Para el organismo internacional, entre los jóvenes hay dos grupos de riesgo a los que influye

claramente su situación sociolaboral relacionada con la educación: Por un lado están aquellos que define como ‘marginados’, a los que se suma el grupo denominado 'nuevos participantes en el mercado laboral escasamente integrados'. La OCDE explica que existen 'marginados' en todos los países que pertenecen a esta organización, aunque el segundo grupo es particularmente extenso en Francia, Grecia, Italia, Japón y España. Suelen alternar trabajos temporales con periodos de desempleo o inactividad, y abarcan entre un 20% y un 30% de la juventud de los países de la OCDE. Requieren de un acceso a empleos estables y a planes de carrera.

Por lo que se refiere a los 'marginados', resulta crucial que reciban la ayuda necesaria para encontrar un empleo lo antes posible después de terminar sus estudios, o que puedan participar en algún programa que les permita obtener una cualificación reconocida, para evitar que queden atrapados en una situación de desempleo de larga duración o de inactividad que supondría un desastre social para ellos y un coste social enorme.

A F.O.C. creiem fermament que s'han de treballar les actituds i prevenir aquestes situacions. Hem d'entrenar-nos en presa de decisions i augmentar l'autoconeixement i automotivació davant d'un món diferent del que estem acostumats.